Om beter te begrijpen hoe het contact met Young Professionals in de praktijk verloopt, heb ik een interview gehouden met een talentmanager van YoungCapital NEXT. In dit gesprek heb ik gericht doorgevraagd naar de huidige touchpoints, de frequentie van contact en eventuele knelpunten of wensen. Deze inzichten geven waardevolle input voor het ontwikkelen van passende oplossingen binnen mijn onderzoek.

Ik heb een vragenlijst opgesteld voor het interview. Deze vind je hier onder:

1. Hoe ziet het instroomproces eruit voor een Young Professional bij NEXT op dit moment
2. Welke touchpoints bieden jullie in de eerste weken
3. Hoeveel touchpoints hebben jullie standaard tijdens de beginfase van een Young Professional
4. Op welke manier?
5. Naarmate de Young Professional langer werkt via jullie, veranderen de touchpoints?
6. Krijg je signalen dat talenten zich vergeten voelen?
7. Waar vragen ze het meest om?
8. Heb je het idee dat de Young Professionals zich ‘part of NEXT’ voelen
9. Hoe spelen jullie in op verschillende wensen van contact?
10. Wat vind jij van de huidige touchpoints?
11. Waar zou jij verandering in brengen
12. Hoe zou jij zelf de touchpoints willen indelen?

Uitkomsten

Uit het interview blijkt dat het instroomproces bij YoungCapital NEXT goed geregeld is, met duidelijke contactmomenten in de eerste weken en daarna ongeveer elke 6 tot 8 weken. Meestal gebeurt dit online, terwijl er wel een voorkeur is voor fysiek contact al blijkt dat in de praktijk lastig in te plannen. De talentmanager geeft aan zelf geen signalen te krijgen dat talenten zich vergeten voelen, maar erkent wel dat collega’s daar verschillend mee omgaan. Er is dan ook geen roep om grote veranderingen, maar wel behoefte aan meer structuur en ruimte om echt regelmatig contact te houden en zónder steeds te moeten grijpen naar losse events met een financiële beloning.

Conclusie

Uit het interview met de talentmanager blijkt dat er na plaatsing nauwelijks vaste contactmomenten zijn. Er is wel de intentie om contact te houden, maar door tijdgebrek en het ontbreken van een duidelijk format blijft dit vaak bij losse, onregelmatige check-ins. De talentmanager staat juist wél open voor meer structuur, zoals een eenvoudige kalender of vaste formats. Dit bevestigt dat mijn onderzoek goed aansluit op een concrete behoefte uit de praktijk, en geeft heldere input voor de volgende stap in het proces.